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在收入分配改革總體方案公布之后，一場針對國有企業(yè)特別是中央企業(yè)紅利上交、高管人員薪酬限高的制度改革即將進(jìn)入全面推行階段。
本報從多渠道獲悉，遵照國務(wù)院的安排，春節(jié)過后，財政部、人社部、國資委等部門正在抓緊制定針對相關(guān)國企特別是央企的政策文件。目前，規(guī)范國企負(fù)責(zé)人薪酬管理、提高央企紅利上交比例兩個主要方案，已經(jīng)成型。接下來將進(jìn)入征求意見和進(jìn)一步修改階段，預(yù)計年內(nèi)有望頒布實施。
對于央企紅利上交提高的幅度，國務(wù)院2月5日批轉(zhuǎn)的《關(guān)于深化收入分配制度改革的若干意見》已經(jīng)明確定調(diào)，央企紅利上調(diào)的比例是5%左右，新增部分的一定比例將用于社保等民生支出；對于國企負(fù)責(zé)人的業(yè)績考核和薪酬設(shè)定，將綜合考慮當(dāng)期業(yè)績和持續(xù)發(fā)展，來對行政任命的國企高管薪酬進(jìn)行“限高”，并逐步推廣薪酬延期支付和追索扣回制度。
一位熟悉情況的人社部人士解釋說，對國企高管薪酬“限高”最重要的改革點在于，引進(jìn)了深化經(jīng)濟(jì)增加值(EVA)的考核，通俗地說，就是在對國企高管的經(jīng)營業(yè)績作出考核時，一方面要考慮企業(yè)獲得的利潤，另一方面也要充分考慮國企占用了大量國有資金所產(chǎn)生的成本。以往國資委對國企考核時嚴(yán)重忽視了國企在信貸等方面享受的優(yōu)厚條件，所以才導(dǎo)致國企高管普遍享有畸高薪酬。
該人士表示，事實上，從今年年初開始，國資委方面對央企已經(jīng)先行一步開始推行深化EVA的考核，并將其比重提高至50%，使其成為央企業(yè)績考核中分量最重的指標(biāo)，這一點與人社部規(guī)范國企負(fù)責(zé)人薪酬管理的文件草案中的要求一致。
提高紅利上交比例
2月8日，國務(wù)院辦公廳下發(fā)《關(guān)于深化收入分配制度改革若干意見的通知》，對收入分配方案中的每一項政策落實做出具體分工，明確由財政部牽頭負(fù)責(zé)完善、落實國有資本收益分享機(jī)制，人社部負(fù)責(zé)制定規(guī)范國企高管薪酬管理的調(diào)控制度。
據(jù)財政部財科所國有經(jīng)濟(jì)研究室主任文宗瑜介紹，我國對央企實施紅利上交政策始于2007年，而在此之前，央企只需納稅，并不上交利潤。到目前為止，央企上交紅利比例的基本情況是，資源類央企是15%，一般競爭類央企是10%，軍工科研類央企是5%，除此之外，只有中國煙草總公司一家央企是上交20%，中國儲備糧管理總公司和中國儲備棉管理總公司兩家公司暫不上交利潤。
央企紅利上交5年來，國內(nèi)專家普遍認(rèn)為政策規(guī)定的利潤上交比例明顯偏低，對于下一步即將上調(diào)5%的比例，國內(nèi)許多專家也認(rèn)為仍然偏低，有的專家甚至提出利潤上交比例應(yīng)該過半。文宗瑜對此的看法是，在現(xiàn)有基礎(chǔ)上提高5%是一個比較合理的選擇，否則會影響到央企的正常運轉(zhuǎn)。在“十二五”之后，還可以再適當(dāng)提高一些上交比例，最終央企紅利上交比例應(yīng)該在25%-35%之間。
與強(qiáng)調(diào)提高紅利上交比例不同，吳敬璉等人提出應(yīng)該將國企30%-50%的股權(quán)劃轉(zhuǎn)到社保和公益性基金，國資委研究中心研究員許保利對此的分析是，相比劃撥股權(quán)，國有資本經(jīng)營預(yù)算收入決定于企業(yè)的總體利潤水平，受個體企業(yè)盈利情況影響要小些，且用貨幣現(xiàn)金直接補(bǔ)充社�；鸶斜Ｕ�。
目前國內(nèi)社保基金的缺口很大，到2011年底，養(yǎng)老金空賬已經(jīng)高達(dá)2.2萬億元，很多專家都寄希望通過提高國企上交紅利比例、劃撥國企股權(quán)，來彌補(bǔ)日趨擴(kuò)大的養(yǎng)老金缺口，文宗瑜就此分析說，下一步央企收益上交比例提高5個百分點，只能增加國資預(yù)算收入大約350億-500億元，借此很難解決龐大的社�；鹑笨趩栴}。國家財政應(yīng)該通過其他途徑加大對社�；鸬闹С至Χ�。
財政部一位不愿署名的專家告訴本報，整個“十二五”乃至更長的時間內(nèi)，財政部將逐步建立覆蓋全部國企、分級管理的國有資本經(jīng)營預(yù)算和收益分享制度，以期建立一個完整的國有資本經(jīng)營預(yù)算體系，合理分配和使用國有資本收益。
抑制畸高薪酬
據(jù)前述人社部人士介紹，目前部分央企負(fù)責(zé)人的年薪在百萬元以上，下一步針對國企工資改革的目標(biāo)，就是嚴(yán)格實行企業(yè)工資總額和工資水平雙重調(diào)控政策，對行政任命的國企高管業(yè)績考核，進(jìn)一步深化EVA的考核辦法，并對國企高管薪酬支付實行延期支付和追索扣回制度，以此來抑制國企高管獲得畸高薪酬，縮小國有企業(yè)內(nèi)部分配差距。
國資委對央企推行EVA考核辦法是在2009年，現(xiàn)在已經(jīng)逐步取得了央企高管的認(rèn)同，一些央企下屬的二、三級公司，現(xiàn)在也開始主動考慮資金成本的高效利用問題。具體到現(xiàn)在對央企負(fù)責(zé)人的考核辦法，國資委采用的是將其年度經(jīng)營業(yè)績考核和任期經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果分為A、B、C、D、E五個級別，EVA考核指標(biāo)權(quán)重占到50%，遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于占比為20%的利潤總額指標(biāo)，這與之前考核更多注重企業(yè)利潤明顯不同。
國資委是在今年年初對央企負(fù)責(zé)人實施深化EVA的考核辦法的，按照新規(guī)，每位央企負(fù)責(zé)人年度薪酬都分為基薪和績效薪金兩個部分，績效薪金主要是與年度考核結(jié)果掛鉤。對于任期經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果為A級、B級和C級的央企負(fù)責(zé)人，將按期兌現(xiàn)延期績效薪金，對于任期經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果為D級和E級的企業(yè)負(fù)責(zé)人，則根據(jù)考核分?jǐn)?shù)扣減延期績效薪金。
人社部人士分析表示，早在去年9月，人社部就已經(jīng)起草了規(guī)范國企負(fù)責(zé)人薪酬管理的文件，目前國資委對央企負(fù)責(zé)人實施的考核辦法，基本上與文件草案中改革的方向保持一致。未來在對央企考核中，用EVA的相對值這個指標(biāo)完全取代利潤指標(biāo)也是有可能的事。
該人士還告訴本報，從央企延伸至整個國企，下一步工資改革主要是對部分過高收入行業(yè)的國有及國有控股企業(yè)負(fù)責(zé)人進(jìn)行嚴(yán)格管控，要求國企高管人員薪酬增幅應(yīng)低于國企內(nèi)部職工的平均工資增幅。對于非國有金融企業(yè)和上市公司高管薪酬，則是通過完善公司治理結(jié)構(gòu)，進(jìn)一步增強(qiáng)董事會、薪酬委員會和股東大會在抑制畸高薪酬方面的作用。
核心問題未觸及
在文宗瑜看來，國企改革僅僅靠提高上交紅利、調(diào)控高管薪酬所能解決的問題都是很有限的，要解決國企長期累積的多重問題，必須與國企產(chǎn)權(quán)制度改革結(jié)合起來，才可能使國企管理有根本性的轉(zhuǎn)變。
按照相關(guān)規(guī)定，國企負(fù)責(zé)人的收入不能超過一般員工的平均收入12倍，但按照官方實際統(tǒng)計的平均結(jié)果，現(xiàn)在已經(jīng)擴(kuò)大至14倍，這其中還不包括一些國企高管獲得的大量灰色收入。
文宗瑜介紹，很多國企都下設(shè)二、三級分公司，這些子公司有很多是實行了股份制的，目前國資委只是對國企一級公司高管薪酬進(jìn)行干預(yù)，很多國企高管為避免國資委的“限薪令”，只在股東單位或者從二、三級公司中領(lǐng)薪，國資委方面根本沒有兼顧到這些腐敗漏洞。
國家行政學(xué)院教授、中國行政體制改革研究會副會長汪玉凱表示，現(xiàn)在很多國企高管其實都屬于雙重身份，有的既是國企高管，又有行政級別，屬于有關(guān)部門任命或者委派的，這些雙重身份的國企高管年薪達(dá)到同級別公務(wù)員工資的二至三倍就完全可以了，絕對不應(yīng)該拿到動輒百萬甚至上千萬的年薪。這個問題是有關(guān)部門在制定收入分配改革方案時就應(yīng)優(yōu)先考慮的，但遺憾的是，從已經(jīng)公開的收入分配改革方案中并沒有提及。
與文宗瑜的看法基本相近，接受本報采訪的多位專家都認(rèn)為，下一步對央企紅利上交、高管人員薪酬限高等一系列改革，都應(yīng)該與國企產(chǎn)權(quán)制度改革結(jié)合，這樣整個國企改革才能取得顯著的成果。 |
